Generando recompensas integrales para los empleados

Los empleadores compiten por el talento en muchos sectores de la economía al ofertar una variedad de beneficios a sus empleados. A menudo llamados "recompensas totales", esos beneficios se suman al salario, el pago de incentivos o las bonificaciones en efectivo. Frecuentemente devienen un componente significativo de la estrategia de una organización determinada a fin de recompensar a sus empleados, sobre todo cuando las estructuras salariales dentro de la institución son fijas y no se ofrecen incentivos / bonificaciones.

Los “beneficios para los empleados” abarcan varios tipos de compensación no monetaria que los ayudan a cubrir necesidades básicas que, de otro modo, tendrían que pagar personalmente o mejoran la cobertura mínimamente garantizada por el gobierno.

Las “gratificaciones” son privilegios especiales ofrecidos con el empleo y valorados por los empleados como descuentos en productos y servicios de la empresa: refrigerios y café gratis en el lugar de trabajo y el uso de un automóvil de la empresa.

Incluso cuando el gobierno proporciona muchos beneficios sociales, las empresas buscan aumentar el compromiso y la motivación de los empleados con un paquete de beneficios proporcionado por la empresa que complementa la red de seguridad del Gobierno Federal.

En el Reino Unido y Europa, por ejemplo, por ley, el gobierno proporciona muchos beneficios como atención médica y pensiones. Sin embargo, muchos empleados esperan que sus empleadores proporcionen beneficios flexibles suplementarios que mejoren los beneficios de salud y las pensiones proporcionados por el gobierno. Y a medida que aumenta la competencia de la fuerza laboral, la demanda de esquemas de beneficios flexibles innovadores está aumentando a nivel mundial.

Estructuración de paquetes de beneficios

Muchos factores afectan los beneficios que pueden ofrecer las empresas, incluido el nivel de beneficios gubernamentales que se brindan al público en general, independientemente del empleo y de si los empleados pagan impuestos sobre los beneficios que reciben de sus empleadores. Estos tienen como objetivo estructurar los beneficios de modo que el costo para ellos sea razonable. Los empleadores también diseñan esos beneficios teniendo en cuenta las preferencias de los empleados.  

Ciertos beneficios pueden ofrecerse solo si el empleador los paga o contrata –por ejemplo, el seguro de vida del empleado, los planes de ahorro para la jubilación--, y los empleadores deben pensar de manera creativa sobre lo que los empleados valorarían y apreciarían. Los empleadores deben considerar:

• Lo que pueden pagar.
• Lo que los empleados valorarían más.
• Si los beneficios se ofrecerán a todos los empleados o solo después de que un empleado haya alcanzado cierta antigüedad.
• Cómo gestionar los beneficios de forma equitativa dentro de la organización.

Resulta esencial que el empleador les dé a los empleados una política por escrito que les explique de manera clara los beneficios que ofrece y cómo se administran. Un recordatorio importante para los empleadores sería el siguiente: anticipar y abordar el impacto en la empresa de los beneficios adicionales ofrecidos a los empleados. Por ejemplo, ofrecer vacaciones pagadas adicionales puede requerir una programación anticipada para evitar la escasez de personal durante períodos críticos de producción.

Categorías generales de beneficios y gratificaciones

Programas de protección de empleados

Los programas de protección ayudan a proteger a los empleados y sus familias:

• De costos médicos catastróficos (seguro médico).
• Asegurando el bienestar financiero si el empleado queda discapacitado o muere (seguro de discapacidad, seguro de vida y seguro de accidentes).
• Garantizando la seguridad financiera durante la jubilación (programas de jubilación).

En general, estos beneficios complementarios se financian con pólizas de seguro adquiridas por la empresa. Sin embargo, es posible que no estén disponibles para los empleados en países en los que el gobierno proporciona una red de seguridad básica a todos los ciudadanos. No obstante, muchos empleadores estructuran y autofinancian beneficios complementarios para que sus empleados llenen el vacío allí donde los beneficios del gobierno resultan inadecuados.

Salud

El seguro médico constituye el beneficio más importante que los estadounidenses esperan recibir de su empleador, porque en el país no existe un sistema de salud universal administrado por el gobierno. En 2019, más del 92% de los estadounidenses tenían seguro médico. De ellos, alrededor del 55% estaban cubiertos por un seguro médico privado de su empleador. El resto de los asegurados recibía un seguro médico del Gobierno Federal mediante programas gubernamentales como consecuencia de su edad (mayores de 65 años), sus bajos ingresos familiares o su condición de veteranos.

Quienes no tienen acceso a uno de estos programas de seguro médico federal o del empleador pueden adquirir un seguro médico a través de programas no basados en el empleador. Dado que el seguro médico se considera un beneficio muy valioso, incluso las pequeñas empresas intentan ofrecerle uno a sus empleados.

Los costos del seguro médico, generalmente, son compartidos por el empleador y el empleado al exigir que los empleados contribuyan con una parte de las primas mensuales del seguro y paguen un pequeño porcentaje (por ejemplo, el 10%) de sus facturas médicas, hasta los máximos especificados. Muchas empresas también ofrecen seguros dentales y/o de la vista, generalmente cubren el 100% de la atención preventiva (limpieza de dientes, exámenes de la vista) y una parte de otros servicios necesarios.

Seguro de vida

El seguro de vida proporciona fondos inmediatos a la familia de un empleado fallecido para cubrir los gastos del funeral y compensar la pérdida inmediata de ingresos de la familia. Se trata de un beneficio que se ofrece comúnmente porque es económico y muy útil para la familia en caso de que muera un empleado.

Seguro de invalidez y accidentes

El seguro de discapacidad proporciona ingresos continuos si un empleado está discapacitado y no puede trabajar. Las discapacidades a corto plazo y el tiempo de licencia de maternidad pueden ser autoaseguradas por la empresa. En efecto, la empresa continúa pagando el salario del empleado o una parte del mismo mientras está discapacitado y durante la licencia mencionada, por lo general hasta un máximo de 12 semanas.

Una discapacidad a largo plazo (más de 12 semanas) o una discapacidad permanente estaría cubierta por un seguro privado adquirido por la empresa. En los Estados Unidos el seguro privado por discapacidad a largo plazo complementa los pagos por discapacidad del Seguro Social del gobierno. El seguro contra accidentes puede combinarse con el seguro por discapacidad u ofrecerse por separado. Proporciona pagos si un empleado se lesiona en un accidente. Este beneficio es de especial valor para las personas que trabajan en centros laborales donde existe un mayor riesgo de accidentes.

Jubilación

Los empleadores privados desempeñan un papel importante en ayudar a los empleados a ahorrar y prepararse para la jubilación en los Estados Unidos. Los pagos del Seguro Social a menudo no son suficientes para que los jubilados mantengan su nivel de vida. Tanto los empleadores como los empleados hacen contribuciones al sistema federal de Seguridad Social mediante deducciones de cada cheque de pago, sujeto a un máximo anual. Además, la empresa puede ofrecer una variedad de planes de jubilación que reducen sus obligaciones fiscales y de sus empleados de vez en cuando, y proporcionan ingresos complementarios durante la jubilación.

Los más comunes son los planes de ahorro a los que el empleado contribuye utilizando ingresos antes de aplicarle los impuestos a menudo con contribuciones de contrapartida adicionales de la empresa. Los fondos (empleador y empleado) se invierten y acumulan valor, libres de impuestos, hasta la jubilación. En el momento de la jubilación, los impuestos pagaderos sobre los fondos acumulados generalmente se gravan a un nivel mucho más bajo porque el jubilado ya no recibe un salario. Las compañías financieras y de fondos mutuos han desarrollado una variedad de planes que facilitan tanto a las compañías grandes como a las pequeñas ofrecer planes de ahorro para la jubilación.

Los empleadores alientan a los empleados a ahorrar para la jubilación educando a su fuerza laboral sobre la necesidad de planificar la jubilación y luego estableciendo y manteniendo fondos de ahorro a los que contribuyen los empleados. Estos fondos pertenecen al empleado (incluida la parte aportada por el empleador) y permanecen con el empleado cuando este deja la empresa.

Tiempo libre pagado

Otro componente del paquete total de beneficios para empleados es el tiempo libre remunerado. Además de las licencias por enfermedad y maternidad que da el gobierno, los empleadores a menudo ofrecen beneficios populares para la familia como vacaciones pagadas, licencia pagada para los nuevos padres, licencia por duelo y tiempo libre remunerado para atender asuntos personales. Los beneficios de tiempo libre remunerado a menudo están disponibles en función de la tenencia. Por ejemplo, los empleados pueden recibir en general un mínimo de dos o tres semanas de vacaciones.  Después de ese umbral básico, se siguen añadiendo un día de vacaciones por cada año de trabajo, hasta un máximo general de cuatro o cinco meses.

Otros tipos de tiempo libre remunerado, como la maternidad remunerada y la licencia parental, suelen estar disponibles para los empleados al cabo de seis meses a un año de servicio.

Gratificaciones

El universo de beneficios potenciales es casi ilimitado. Aquí es donde se impone pensar en lo que valorarían sus empleados, con qué luchan en sus vidas personales y cómo la empresa podría ser el mejor lugar para comenzar a estructurar estos beneficios. Estos ejemplos incluyen:

• Capacitación y educación continua para aumentar las habilidades laborales y / o recibir un título o certificación.
• Educación en materias como educación financiera / bienestar financiero.
• Incentivos para participar en programas de bienestar que cubren la dieta, la salud y el ejercicio. Pueden incluir exámenes médicos e incentivos para ayudar con la pérdida de peso y los objetivos de ejercicio.
• Uso limitado de equipos e Internet de la empresa donde los empleados no tienen acceso o no pueden pagar Internet en casa o computadoras personales.
• Horario flexible para permitir que los empleados ajusten sus horas de trabajo o trabajen desde sus casas.
• Uso personal de un vehículo de la empresa para los empleados que lo utilizan para asuntos de trabajo. 
• Comida y café gratis y saludables en el lugar de trabajo.
• Productos de la empresa puestos a disposición de los empleados a precios baratos.

Conclusión

¿Es mejor para una empresa pagar más a la gente y no tomarse la molestia de estructurar e implementar beneficios adicionales? La mayoría de los empleados dirían que no. Los beneficios brindan bienes y servicios que pueden ser difíciles y demasiado costosos para que los empleados los obtengan por sí mismos. Desde el punto de vista del empleador, los beneficios adicionales los ayudan a ser fieles a la empresa y aumentan la motivación. Aunque no todos los empleados necesitarán aprovechar todos los beneficios, como el duelo y la licencia por maternidad, estos aprecian tener una red de seguridad sólida, una mayor flexibilidad de tiempo y acceso a bienes y servicios con descuentos.

Los empleados reconocen el valor de trabajar para un empleador generoso y atento. Este artículo de Harvard Business Review analiza los resultados de una encuesta a trabajadores estadounidenses y sus hallazgos de que muchos de los beneficios que más valoran los empleados son relativamente económicos: “Los beneficios para empleados más deseables”. La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos tiene una página de beneficios con numerosos artículos sobre tipos de beneficios, comunicaciones de beneficios a los empleados y desarrollo de una estrategia de beneficios. Puede acceder a tres artículos al mes sin una membresía. Para comprender mejor algunos de los beneficios más comunes que se ofrecen a los empleados en los Estados Unidos, este artículo de la Revista Inc. proporciona algunos detalles con enlaces adicionales para obtener más información.

Mary Sawall es una ejecutiva de recursos humanos con más de 25 años de experiencia comercial en empresas de servicios profesionales que van desde empresas emergentes hasta grandes organizaciones globales que cotizan en la bolsa, y desde organizaciones de rápido crecimiento hasta organizaciones en dificultades.

Su experiencia profesional más reciente fue trabajar como Asesora Principal en The Precision Medicine Group, empresa de investigación médica especializada dedicada a apoyar el desarrollo y comercialización de medicamentos y terapias personalizadas. Anteriormente, se desempeñó como Directora de Gestión y como Vicepresidenta de Recursos Humanos de Huron Consulting Group, una firma consultora multinacional.

Se graduó de Notre Dame y recibió una maestría de la Universidad de Yale y una licenciatura en administración de empresas de la Universidad de Cornell.

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